구글의 아침은 자유가 시작된다_라즐로 복 지음

 효과적인 교육을 설계하는 것은 어려운 일이다. 그냥 어려운 게 아니라 매우 어렵다. 몇몇 전문가들은 심지어 교육이 잘 설계되어 있지 않거나 혹은 제대로 전달되지 않는 바람에 교육의 90퍼센트는 성과 개선이나 행동 개선에 지속적인 영향을 미치지 못한다고 말하기까지 한다. 평균적인 능력을 가진 사람을 교육을 통해 슈퍼스타로 키워내는 일은 불가능에 가까울 정도로 어렵다. 그럼에도 불구하고 이런 일이 가능하다고 주장하는 사람도 있을 것이다 물론 아주 틀린 말은 아니다 (이에 대해서는 9장에서 구글의 접근법을 설명하겠다.) 평범한 직원이 위대한 인재로 탈바꿈한 사례가 적지 않지만, 이런 성공은 대부분 교육의 결과라기보다는 업무의 유형이나 맥락을 바꾼 결과다.

 앨버트 아인슈타인을 보자. 그는 대학을 졸업한 뒤 교사로 채용되는 데 실패했으며, 가까스로 취업한 스위스 특허청에서는 제대로 승진을 하지 못했다. 그는 애초에 자기를 스위스 최고의 특허심사관으로 만들어줄 강의를 듣지 않았을 뿐 아니라 교육학 전공 학위도 받지 않았다. 이처럼 본업이 그다지 많은 지식을 필요로 하지 않은 덕분에 그는 본업과 전혀 관련이 없는 분야를 자유롭게 탐구할 수 있었고 그 결과 물리학자로성공할수 있었다.  이런 점들을 종합해 볼 때 비범한 재능의 소유자를 모으는 데는 두 가지 길이 있다. 최고의 인재를 채용하는 것과 평범한 인재를 채용해 최고의 인재로 키우는 것이다. 

<구글의 아침은 자유가 시작된다> p. 107.

 리서치업체 CEB(Corporate Executive Board)에 따르면 기업이 직원을 채용하는 데보다 교육 · 훈련에 훨씬 더 많이 투자를 하는 추세가 이어지고 있다.

 보통 기업은 기존 직원 교육에 자기들이 얼마나 많은 예산을 들이는지 자랑함으로써 자기에게 모자라는 점이나 자기가 잘못한 일을 감추고 호도하는 경향이 있다. 그렇다고 교육 비용의 지출 자체가 결과의 품질을 보증할 수 있을까? 사람들은 "내 몸은 아주 좋아지고 있어. 왠지 알아? 이번 달에 헬스장에 300달러나 내고 등록했거든"이라며 자랑을 하곤 한다.

 결론적으로 말해 기존 직원을 대상으로 한 교육. 훈련 예산이 높게 잡혀 있다는 사실 자체는 그 회사가 사람에 많은 투자를 하고 있다는 증거가 될 수 없다. 회사가 필요로 하는 인재를 제대로 채용하지 못했다는 증거일 뿐이다. 9장에서 기존 직원의 교육. 훈련에 들어가는 비 용을 줄일 몇 가지 구체적인 기술들을 제시하겠지만 이렇게 절감된 예산을 신입 직원을 채용하는 데로 돌릴 수 있다. 

<구글의 아침은자유가 시작된다> p. 108

 인재 채용에 보다 많은 시간을 들일 뿐 아니라 자기보다 더 나은 사람이 나타나길 기다리기 위해서는 채용 문제에 관한 한 관리자는 자기 권한을 포기할 필요가 있다.

 미리 솔직히 말하지만, 구글에 새로 발을 들여놓은 관리자들은 이 부분을 무척이나 싫어한다. 관리자는 자기 기준에 따라 자기 손으로 직접 팀원을 선발하고 싶어 한다. 그러나 아무리 의도가 좋다 해도 인재를 탐색하는 시간이 길어지면 타협을 하게 마련이다. 예를 들어 대부분의 회사에서는 인재를 채용하겠다는 결정을 내린 직후에는 선발 기준을 매우 높게 설정하지만 나중에는 적극적으로 응답하는 지원자면 누구든 채용해 버린다.

 게다가 채용 결정을 하는 개별 관리자가 편견에 사로잡혀 있을 수 있다. 쉽게 말해 자기 친구를 채용하고 싶어하거나 중요한 고객이나  임직원의 청탁을 받아 특정인을 채용하는 경향이 있다. 마지막으로 해당 팀의 관리자에게 채용에 관한 모든 권한을 넘겨줄 경우 이 관리자는 팀원에게 지나치게 많은 권한을 휘두르게 된다. 

<구글의 아침은 자유가 시작된다> p. 116